美国《国家劳动关系法案》下的共同雇主责任

　　 国家劳动关系委员会（National Labor Relations Board，NLRB）对共同雇主的认定主要采用以下标准：当两个或两个以上雇主对相同的雇员实施了"重要控制（significant control）"，并且由此表明雇主"分担或者共同决定"雇用条款或条件（termsor conditions of employment）时，两个以上的雇主将构成共同雇主。因此，依据《国家劳动关系法案（NLRA）》，对共同雇主的认定主要是事实问题，法院主要考察客户公司是否"对派遣工人实施了"重要控制"，而考虑的因素包括客户公司参与劳务派遣公司有关派遣工人的雇用和解雇、晋升和降职、工资和工作条件、日常监督和处罚以及指挥派遣工人的程度。近年来，NLRB以及法院将共同雇主理论运用于劳务派遣场合。法院判例表明，对派遣工人"日常的、有效的监督(day-to-day,meaningful supervision)"是判断派遣公司是否构成《国家劳动关系法案》下共同雇主的主要因素。如果国家劳动关系委员会（NLRB）认定客户公司共同雇主地位成立，客户公司则可能对派遣公司单独从事的不当劳动行为（unfair labor practices）承担责任，如果（1）该客户公司"知道或应该知道其他雇主由于非法原因对派遣雇员实施了该行为"；并且（2）没有抗议或没有实施其依据合同可以实施的权利予以抵制而默认（acquiesced）该不法行为。由于客户公司很有可能被认定为《国家劳动关系法案》下的共同雇主，因此，客户公司可以通过和劳务派遣公司约定客户公司没有雇用、晋升、解雇、处罚派遣工人的权利且由派遣公司确定派遣工人的工资数额、雇员福利以及其他雇用条件，来减少被法院认定为共同雇主的机会。