有关反就业歧视法中的共同雇主责任

　　 由于联邦有关反就业歧视和保护就业平等权的法律为雇员提供了救济，因此，在法院的判例中，法院也可能运用共同雇主理论，使得受害雇员可以从更多的雇主中获得救济。
　　 在反就业歧视诉讼中，法院认定共同雇主身份所采用的标准和《国家劳动关系法案》的案件大致相当。法院考察的因素包括：（1）对派遣工人日常活动的监督；（2）雇用和解雇派遣工人的权力；（3）制定工作规则、决定雇用条件和工作派遣（work assignment）以及发布操作指引的权力。在反就业歧视诉讼中，法院关注的问题是某一机构是否是雇主，而判断雇主身份的核心事实问题是该机构是否"控制雇员的薪酬或雇用的条款、条件或权利（terms,conditions,orprivileges）"。在判例中，法院认为：如果一个机构"实施了重要控制"，该机构将可能成为被告，既使该机构不是直接雇主（immediate employer）。在Magnusonv.Peak Technical Services案件中。原告受到了客户公司--大众公司（Volkswagen）一家经销商（dealership）经理的性骚扰，法院允许原告不仅起诉性骚扰者，还允许原告起诉客户公司Volkswagen,Volkswagen的经销商以及派遣公司Peak。法院认为Peak公司作为派遣公司是原告的雇主，因为，原告从Peak公司领取工资和雇员福利，而且双方签订了书面的雇用协议。法院也认为，尽管原告和Volkswagen之间没有雇用合同关系，但Volkswagen对雇用条款、条件施加了重要控制，Volkswagen公司也应被认定为原告的雇主。法院也认为，如果经销商对原告的雇用条款和条件实施了控制，经销商也可以成为被告，而且如果实施性骚扰的经理具有监督的权力，其本人也可能承担责任。因此，一旦共同雇主地位成立，客户公司也必须承担雇员租赁公司的不法行为以及自身的不法行为。例如，派遣公司如果没有遵守《民权法案》第七章有关保存记录的要求或者对派遣雇员实施歧视，客户公司对这些行为也将负有责任，既使客户公司不同意或者对此并不知情。在反歧视案件中，法院倾向于支持原告要求参与"监督活动（supervisory activities）"的任何当事人承担歧视行为的责任，而不仅仅只是那些对歧视行为具有"事实上的控制或权力（actual control and authority）"的机构。