《劳动合同法》将首次修订 派遣员工享受“同工同酬”？

　　劳务派遣工与正式工同工不同酬，出现纠纷维权难。在第四届中部人力资本论坛上，人社部劳动关系司副司长赵国君透露，刚实施四年的《劳动合同法》将首次予以修订，重点解决劳务派遣中出现的问题。修订草案通过后，新法或于明年7月1日起实施。

　　派遣员工与正式工“同工不同酬”

　　“别看那些银行职员外表光鲜，其实，很多人不是正式工，连合同工都算不上。”在武昌一家人才市场上正在找工作的马先生说。曾经，他作为劳务派遣工，进入武汉一家银行的柜台窗口工作。在刚刚过去的国庆长假中，马先生拿到了200元的过节费。然而，事后他与同事聊天时，无意中得知，同事拿的竟是1000元过节费。差距为何如此之大？这源于马先生是劳务派遣工身份。于是他一气之下就辞职了，自己找工作。

　　据了解，有全国人大代表曾做过调查，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达四五倍。正式工有年终奖、住房补贴等福利津贴，而劳务派遣工往往没有。某国企人事总监王先生曾透露，劳务派遣工一般都是干最基层的活儿，工作量大，为企业发展做出最直接的贡献，但在待遇方面，却沦为“二等”员工。

　　工资被拖欠派遣员工遭遇维权难

　　刘小姐等6人日前向本报集体投诉称，他们曾被某派遣公司派往东西湖区一家大型制造类企业车间一线做操作工。因劳动强度过大，干了将近一个月后6人提出辞职。让他们没想到的是，辞职后两个多月，那近一个月的工资一直没拿到手。向派遣公司讨要，公司称被派遣企业尚未支付。再找被派遣企业询问，被派遣企业人事部门负责人称，他们擅自离职，按旷工处理，不仅拿不到工资，还应倒找企业钱才对。接到投诉，本报记者联合劳动监察部门多次介入后，刘小姐等人才终于拿到应得的工资。

　　派遣员工工伤保险购买率仅为60%

　　武汉一家劳务派遣公司负责人向记者透露，其大量员工被派遣到了江苏、浙江等沿海地区。该负责人坦言，这些沿海企业喜欢使用异地劳务派遣工，特别是从内地城市要人，目的就是为了减少相当可观的一笔社保费，同时也规避了当地劳动部门的监管和仲裁机构的仲裁机会。据统计，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

　　派遣员工岗位的界定有空可钻

　　人社部劳动关系司副司长赵国君介绍，《劳动合同法》自2008年开始实施以来，劳务派遣所带来的问题就比较突出，主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用等。据了解，企业“热衷”使用劳务派遣工，主要是为了减轻企业的用工成本，而劳务派遣工灵活的退出机制，也可为企业“减负”。

　　《劳动合同法》第66条明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性（简称“三性”）的工作岗位上实施。但该条款并未对非“三性”岗位实施劳务派遣作禁止性规定，这就让不少用工单位“钻了空子”，利用法律中“一般”这一表述，突破“三性”岗位范围，于是在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都使用了劳务派遣工，甚至在其主营业务岗位大量使用。

　　据全国总工会统计，全国有3700万名劳务派遣工，占劳动合同员工的10%至15%。而据人社部统计，除去建筑行业的劳务分包外，全国至少有2000万名劳务派遣工。

　　解决派遣员工“同工不同酬”问题

　　《劳动合同法》自2008年实施以来，将首次作出修订。赵国君称，该修订草案自今年7月在网上征求意见时，短短一个月，就收到55万条意见；而《劳动合同法》在实施之前，所征求到的意见也仅为19万条。赵国君表示，同工同酬是《劳动合同法》的重要原则，是劳动者的一项基本权利，因此，劳务派遣工没有理由“低人一等”。《劳动合同法》修订草案重点之一，就是解决劳务派遣工同工不同酬的问题。

　　明确劳务派遣岗位范畴

　　由于《劳动合同法》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。

　　对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。

　　同时，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借《劳动合同法》修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳务派遣的监管。

　　预计新法明年7月实施

　　据透露，《劳动合同法》修订草案预计在今年12月份交由立法部门审议，考虑到需有个过渡期问题，首次修订后的《劳动合同法》预计会在2013年7月1日起正式施行。