“我对内部的人事部门做了几个指示，首先必须到先进的国家，到日本、德国看看人家的劳动派遣公司怎么做。”

一个月前，当大多数制造型企业还在“向左走，向右走”的迷茫情绪中观望《劳动合同法》实施细则等司法解释出台时，富士康董事长郭台铭则用他一贯的强硬口吻如上表示说，他同时没有丝毫掩饰自己对“劳务派遣”作为“先进”用工模式的青睐，以及富士康“蠢蠢欲试”的坦然心态。

与此相对立的是，过去几年中，在众多的劳资纠纷中，“劳务派遣”在中国已经被千夫所指为企业逃避责任、克扣员工的恶劣行为，并被2007年6月人大常委会通过的《劳动合同法》列入被严格条件限制的规范条款中。

但是郭台铭仍旧固执地认为，瑕不掩瑜，在规范运用的前提下，从全球产业的发展经验来看，“劳务派谴”仍旧不失为产业分工必然趋势中不可或缺的重要用工方式补充，“它(劳务派遣)针对的是弹性需求的”。

富士康管理层人士近日透露，“今年陆续都会派人去日本德国考察，看我们可以借鉴哪些'合法'又'合理'的做法。”他透露说，富士康过去比较少采用“劳务派遣”的方式，而随着公司膨胀速度的加快，他认为，采用更为灵活的用工模式作为补充，将是大势所趋。

位于深圳观澜的一家台资玩具企业负责人顾先生告诉记者，2007年，对大多数制造型企业来说，是不折不扣的“成本冲击年”，在“最低工资标准”、《劳动合同法》、“加工贸易限制类商品目录”、“两税合并”等政策的陆续挟击下，“观澜这边很多企业已经开始搬迁到内地运作成本更低的地去了”。他同时坦陈说自己的公司还在观望政策和监管的进一步明朗化。“长期来看，成本上升是必然的。”

不怕法规严格，就怕执行不力

对“劳务派遣”的纷争与困惑，构成一幅复杂的企业众生相。

新《劳动合同法》关于劳务派遣的条件限制严格，意在堵住利用该种用工方式规避企业责任和克扣员工利益、从而降低成本的做法：

首先提高了劳务派遣单位的门槛，注册资本不得少于五十万元；此外，在用工单位、派遣公司、劳动者三方间的合同约定条款，劳动者的工资标准、保险福利等方面，也都作了相关有利于劳动者的条件限制；此外，《劳动合同法》还对用工单位也作了“劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”、“用工单位不得自设劳务派遣单位”等条件限制。

前述顾先生给记者算了一笔账：按照深圳两次上浮后的深圳二线关外最低单月工资标准为750元计，顾先生实际支付给正式雇用工的工资除了满足750元的工资标准外，还必须支付最基础的社保等费用；出于成本的考虑，顾先生约1500名生产线员工中，有一半是劳务派遣用工，也就是“自己招工，然后和其它劳务派遣公司去签约，工资都是从劳务公司走”。

“总体上，成本会少30%。”顾先生说，但除了成本考虑外，法律风险亦是重要考虑之一，“订单少或者碰到其它意外的时候，生产规模下降，就比较容易辞退人。”

顾先生也坦陈了此种做法背后的产业生态：“我们这个行业，利润率本身就低，你不控制成本，跟竞争对手比就没有竞争力。”

“问题是，谁能保证《劳动合同法》的执行，沿海和内地就是一样严的吗？”他说，在其近期考察江西、浙江等地后发现，“内地一些地方不见得对新规定会执行这么到位。”

“由此就会产生新规定下的实际不公平。”顾先生说。

劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在不久前富士康承办的“劳动合同法研讨会”上公开表示说：“管理不够规范的企业的数量应该还是占多数。”因而劳动合同法关于“劳务派遣”等用工的限制，天然地倾向于劳动者。

但是，此举能有效地遏止“不规范企业”的违规运作吗？“《劳动合同法》颁布以后想利用劳务派遣的形式规避劳动权利义务的现象和苗头似乎也不少。”董平预测说。

董平的担忧并非没有根据。在《劳动合同法》等综合条款中，企业更为担忧的是“无固定期合同”对企业用人灵活性的影响，如员工与公司在连续签订两次劳动合同，或者工作满十年之后即须签定“无固定期合同”；出于对“辞工难”的恐惧，反而转向了求助于劳务派遣。如果最近到深圳某主业为“即时通讯”的著名互联网公司应聘，有心人就会发现，老的产品线员工还是与该公司签约，而新产品线，例如一个与“网络搜索”相关的产品线，则是与另一家名为“××科技公司”签约，称为“外聘”。

该公司人力资源部门承诺，外聘与正式招聘遵照《劳动合同法》“待遇完全相同”。而该公司人士私下分析认为，某些产品线还处于“实验性”阶段，如果将来砍掉该产品线，员工是否可以砍掉？“我想公司的做法是考虑在该产品线成熟前，减少企业裁员带来的各种风险。”

被忽视的产业分工趋势？“《劳动合同法》并非禁止劳务派遣，只是要规范。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在说。立法动机的谨慎，或许掩盖了一些产业的逻辑：郭台铭指出，中国国情中，对劳务派遣的滥用并不能掩盖其在日本、德国等发达国家中，作为产业分工细化后，一种应对行业弹性需求的优秀用工模式。而中国制造业也正在经历成熟产业分工下，新用工形成的摸索期。2007年，“中国制造”在行业重组与裂变，以及包括《劳动合同法》以及“两税合一”、“加工贸易限制”等多项政策的多重挟击下，经受水与火的炼狱：实际上，2006年初，富士康中国大陆的员工为45万，而截止到2007年12月，该人数已达到了68万。

资本市场的晴雨表充分反映了这种压力的存在。2007年香港恒生指数从19964.72点上涨到27812.65点，上升幅度达到39.31%，然而富士康旗下上市公司富士康国际(2038.HK)却遭遇了上市以来最冷的行情：从年初的25.90元下跌到16.56元，考虑到当年增发困素之后，跌幅仍为31%。而富士康当年中报显示，业绩增加还算理想：销售收入仍有4.87%的增长，而净利润仍有8.33%的增长。与此同时，在中国有巨大产能的代工业老二伟创业(FLEX，NYSE)，2007年在美国也遭遇了相似的情形，其股价长期徘徊在11美元上下。而近一年中，伟创业的业绩表现不俗，净利润达到了5亿美元，为历史最好水平。

资本市场对富士康、伟创业等大型代工企业价值的低估，其原因明显来自于投资者在中国各项政策冲击下，对典型加工贸易型企业未来成本竞争力的担忧：以富士康国际为例，其财报显示，截止2006年中期，其员工总成本1.59亿美元，2007年上升为2.47亿美元，上升了55%，而其利润增长仅为8.33%，而代工模式决定了富士康员工90%仍为生产线的员工——富士康商务长李金明向本报分析认为，目前富士康“员工人数增长要快于业绩的增长”，富士康未来面临相当大的人力成本的压力。

“如果老是这么膨胀下去也是没办法的。”富士康另一位人力资源负责人亦表示，寻找合理的用工模式，是产业分工以及规模扩张后必然要考虑的问题，而劳务派遣不失为好的选择。而郭台铭亦表示，富士康甚至正在评估将某些季节性的产品线或者生产流程外包的做法，而这种做法的“合理”与“合法”性，郭台铭暂时还未得到中国政策制定者进一步的回答。

深圳东扬万和公司负责人力资源的周先生亦认为，《劳动合同法》固然成为提高企业规模运作的动力，但对已经规范的企业遇到实际操作问题，“条款上还有很多盲点”。劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平亦认为，“应当说，富士康的想法给我们国家劳动用工法律体制的完善也提出了新的课题。”