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专业的人力资源人员一直在做两方面的尝试，一是彻底将“学历”这一门槛打破，无论在内部还是外部，在选拔人才时，都不再要求学历，而变革为“近年来绩效考核结果”和“胜任素质评价”。“变学历论为能力论”！二是变客观约束为主观引导，通过公司人才专项培训计划，将学历资助和管理知识模块化学习纳入培养规划，鼓励和引导优秀码头工人在发挥专长的同时，选拔适合做管理者人才，发挥员工的能动性。
时下，几乎所有的基层管理者内外部招聘广告均有对应聘者的学历最低要求，无不冠以“高学历、高能力”的内在逻辑，但在实际工作中，又提出“绩效好坏是评价人的重要依据”，这让我们不得不深思一个让HR们都费解的难题，到底该不该以学历作为选拔人才的“门槛”。下面是针对本公司内部此问题的一点个人见解。
案例：
港口行业是典型的资本、劳动力双密集型企业，在作业现场大多为从事多年港口生产的“老码头”作业工人，他们谈不上学历、但经验丰富，他们是新时代的“文盲”（不会用电脑、不懂英语），但却可以与外籍船舶人员“沟通”（肢体语言）顺畅，就是凭借着这部分员工扎实肯干的工作风格、卓越的工作绩效，造就着港口的全面繁荣。那到底这部分老员工是否适合做管理者呢？如果我们把学历做门槛，他们毫无疑问的被淘汰了。难道没有学历，连个班组长都做不了吗？
也许有人会说，这么简单的问题你们还拿出来讨论！干嘛不招聘些大学生从事这些岗位，然后选拔优秀人才呢？我们反问的问题，有大学生会愿意从事这样艰苦的工作吗？他们能忍受风吹日晒的工作环境吗？
也许有人会说，那干脆找个优秀的大学毕业生，最好学码头现场管理专业的，让他们直接做基层管理者，岂不做到人岗匹配了？敢问您作为一个刚毕业的大学生，您有能力做这项工作吗？您敢挑战自己，有哪位HR敢让您去做尝试呢？
也许有人会说，新时代都进行职业生涯管理了，进行技术职业生涯通道建设就行了？干嘛考虑现场员工做管理者呢？但如果您作为员工个体，您难道没有这种“奢望”吗？这个需求过分吗？
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