负责招聘工作的HR朋友们大多都有这种深刻体会，每天卯足劲忙碌于搜简历、初试、复试。
终于遇到合适的人选，那心里甭提多高兴了，真有种“久旱逢甘雨”那种酣畅淋漓的快感，巴不得让候选人马上入职。
但是临到候选人入职前夕，突然收到用人部门消息说不想要了。这样的操作会不会有风险呢？
实际案例
甲公司与陆某经面试后，2018年7月16日，甲公司通过微信向陆某发出《录用意向书》，拟录用陆某担任资深工程师，试用期3个月，月工资19000元，到岗时间为8月15日。陆某表示同意，遂将该意向书打印并签字后拍照发回给甲公司。
随后，陆某在原单位辞职并交接工作，准备赴甲公司上班。8月14日，陆某从原单位离职，问甲公司“明天去哪里报到”时，甲公司回复不予录用陆某。
陆某诉至法院，主张甲公司赔偿其损失57000元。法院最终判决甲公司向陆某赔偿经济损失10000元。
案号：上海嘉定法院（2018）沪0114民初16222号
企业录而不用，应承担什么责任？
企业先对求职者发放录用通知书，求职者在作了一系列准备之后，该企业又反悔“录而不用”，企业是否该承担赔偿责任？
根据法律规定，企业需承担缔约过失责任，应当依法向求职者赔偿相应经济损失。
第一，企业应承担缔约过失赔偿责任。所谓缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应当承担的损害赔偿责任。
公司发出的《录用意向书》，其性质是向候选人发出邀约，希望与其订立正式劳动合同的先合同，具有独立的法律效力。
公司对候选人“录而不用”，违反先合同义务，应依法承担赔偿责任。
《民法总则》第7条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”
《合同法》第42条第3项规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”
第二，赔偿数额的确定。一般而言，缔约过失赔偿标准以公平为原则，由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。
在司法实践中，有按照试用期间工资总和酌定的，也有按照一个月工资标准酌定的，还有按照拟录用者实际发生的损失数额进行酌定的。
发offer的正确打开方式
既然撤销offer有很多法律风险，我们该如何处理offer的发放工作，能够最大程度不惹事，摊上事也不怕事呢？
一个总的原则：事前预防，协商为首。
基于此，发放offer应该注意以下几点：
一、offer增加生效条款
为了增加企业自主权，offer可以增加生效要则。
如员工须通过背景调查，简历信息必须真实无误，若员工未能如实反映个人情况，用人单位有权取消录用，并不承担任何损失。
Offer应明确应聘者承诺的期限。企业在制作Offer时，需要将应聘者回应确认的期限列明。
这样做有两个好处：一是有效做好应聘人员的管理，如果拟录用的人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；二是有效防范潜在的法律风险，只要拟录用者不能按期确认，公司取消此职位或另换新人并无法律风险。
二、offer明确具体待遇前置条件
Offer在员工入职后依旧能对劳动合同产生补充作用，如offer中约定了年终奖，则员工可以以此主张年终奖。
用人单位可以在offer中明确具体待遇的前置条件，如明确“基于公司现有的经营状况、薪酬福利条件和你所任的岗位，公司提供下列聘用条件……”
三、审慎背调，避免侵犯隐私
在做背景调查前，用人单位有必要先获得候选人对背景调查的授权，避免落下侵犯个人隐私的隐患。
四、背调、体检后发放offer
五、变更岗位计划及时与候选人沟通
因为公司自身原因要撤销offer，HR们辛苦点，积极和候选人沟通，一则尽可能获取谅解，二则适度降低公司赔偿责任。
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