一、人才管理常见的挑战
企业里，人才管理上通常遇到的情形有：
情形一：原管理人员提出离职，后续合适人选难以确定。
这种情形很多企业都会遇到，原来一个团业务比较好的部门负责人，突然提出辞职，被同业更高职位更高薪水挖走，或者准备自主创业了。这块业务原来的负责人做得一直比较好，公司没有考虑过这个人近一两年会离职，也没有合适的后备人选。这个管理人员的离职可能导致公司业务较大程度的下滑，但没有能够完全可以接替的人选。
情形二：对现有的管理人员不满，但没有更合适的人选更换。
这也是很常见的一种情形，公司对某业务部门或分支机构的负责人不满意，业绩没有达到公司要求，但目前公司没有更合适的内部人选可以替换，另外外部也很难招聘到合适的人选，只好勉强让其继续维持在现有的岗位上。对于有的个别管理人员的强行更换，勉强换上一个并不合适的人选，业绩跟原来没有任何改善，有的甚至因为更换管理人员带来新的队伍不稳定或业绩下滑，从业绩的角度看反而不如不换。
情形三：公司准备开辟一块新的业务，没有合适的人选。
市场上出现一个比较好的机会，公司可以拓展一块新的业务，但苦于公司内部没有熟悉这块业务的人，并且外部也临时找不到合适的人选，在没有人选的情况下，这块业务也不能启动。在很多企业，有很多失败的案例，在没有合适人选的情况下，启动一块新业务或者开设一个新的分支机构，结果成为鸡肋，变成一块成本支出而不能创造效益，成为公司负担。
二、现实的管理措施
现实的企业管理中，很多情况往往在没有充分准备的情况下出现的。对于以上的情况，新任的管理人员往往是从以下途径选拔的。
情况一：内部提拔
对于大部分企业大部分情况来说，管理人员多是内部提拔的。
一种是从原有的储备人才池里面提拔，对于很多公司来说，无论是否做了人才管理是否有继任人计划，在老板和核心管理团队的心目中，平时多是有一些觉得不错在重点培养的人选的，一般出现上述需要选拔管理人员的情况后，老板和核心团队往往会想到这些后备的人选。这些后备人选一般是深得老板信任、业绩表现好、积极主动有冲劲。只是有时候这些后备的人选还没有完全准备好，空缺岗位就出现了，不得不提前提拔使用。
另一种是当前没有合适的人选，只能临时硬提拔相对好一点的人选先顶上再说。有的时候甚至会遇到实在没有人，先让其他资深的管理人员兼任一段时间，利用这段兼任的时间再招人。这种情况是非常被动的，但也是企业里经常会被迫用到的一种临时的方法。
情况二：外部招聘
当企业内部确实没有合适人选，通过外部招聘的方式选拔管理人员。分几种情况：
一种是纯粹市场化公开招聘，通过各种招聘渠道搜寻目标人选，然后面试筛选，招聘进入公司。对于在市场上相对成熟的业务，或者通用型的职能管理人员，如果公司的品牌还可以，公司给出薪酬待遇有竞争力，认真做好人选筛选，是可以找到一些经验和能力比较好的人。
但这样的外部招聘有一个问题是，对于招聘的人选，公司不是很熟悉，即使背景调查，也很难对其人品等方面有足够的了解，另外外部职业经理人对公司的企业文化适应程度也需要时间检验。
如果公司持续保持开放的人才引进态度，给外部引进的人才创造发挥能力的平台和空间，适当保持一定比例的管理人员从市场上外部公开招聘引进也有利于推动公司业务和管理的提升。
另一种是原来的业务合作伙伴，或者原来的老部下跟随过来的。这样的外部招聘是很普遍的，也是效果不错的一种管理人员引进方式。这种方式的好处是，对候选人的能力、人品等都非常熟悉，双方都比较相互信任，工作沟通成本低。很多很好的合伙人，或关键的管理骨干，大多是以前在一起合作过的，如原来的同学，或者原来一起有业务往来的业务合作伙伴，有的是以前一起工作的老同事老部下。彼此能力优势、性格特点都非常熟悉，合作起来比较通畅，成功的概率也比较高。
对于这一类管理人员的外部引进，一定需要有，但不能全部是这一类，公司的管理人员要来自五湖四海，不能全部是裙带关系，这类引进过多容易在公司内部形成小团体或派系之争。
三、人才管理的长期规划
从长远看，要从根本上解决文章开始提到企业人才管理中常见的三类情形的问题，要从以下几个方面着手：
首先，要招聘高素质的人才，招聘的源头要把好关。不仅仅是招聘管理人员要把好关，招聘普通员工也要把好关，现在的普通员工是几年后的管理人员。招聘的不是普通员工，而是企业未来的管理者。如果企业内部要有可以选择的潜质人员，普通员工的招聘也非常重要。招聘的员工不仅仅是要满足当前岗位的任职要求，还要有相当比例的员工具有发展的潜质，如具备很好的上进心和事业心，有较好的自驱力，有很好的基本思维能力和学习能力，有一定的沟通协调基础素质等。
其次，企业有良好的事业平台和培育机制让员工获得事业的成就感和成长；有良好的利益分享机制让员工获得合适的报酬分享企业发展的收益；有优秀的企业文化可以让员工和企业建立很强的情感纽带。
另外，在发展的过程中，企业的业务规划、组织架构设计要有利于能人团队的整体培养，有利于企业业务生态优势的建立，逐步减少对个别能人的依赖。企业的业务发展和效益增长需要能人，需要多位能人，要形成一种百花齐放的能人生态，尤其是在企业发展到一定阶段后，不能寄希望于个别能人和个别团队的业绩来支撑整个公司的发展。在企业的业务规划上，也要逐步形成业务的护城河和企业自己竞争优势。
人才管理不仅仅是人才的招聘与培养，还涉及企业的负责人经营理念、战略规划、业务平台、组织架构、激励机制、企业文化等多方面综合因素。如果一家企业良将如潮，必是企业长期综合实力的体现。
相关阅读：“员工调岗被拒绝怎么办？”调岗常见9大问题解答
