定岗定编是人力资源工作计划中的基石，每年度均需精心规划。它是指明确企业内部所需的岗位设置以及为每个岗位配备合适数量的人员。科学合理的定岗定编有助于落实企业业务目标，匹配员工能力和需求，从而提升组织和个人绩效，降低成本，规避经营风险，并促进企业管理精细化水平的提高。
针对不同企业的性质和特点，其对定岗定编的要求亦不尽相同。HR在评判企业定岗定编合理性时，可遵循以下两个步骤：
第一步：对企业岗位进行分类
岗位分类有助于HR根据岗位特性和性质评估现有定岗定编制度的合理性，并能指导HR发现问题后有针对性地优化定岗定编设计。建议将岗位分为三类：
生产类、业务类岗位：影响此类岗位定岗定编的因素包括产量、单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等。
职能类岗位：主要考量因素有领导干部对下级分工的清晰度、管理精细化程度、关键时间的检查监督力度以及人员技能与企业发展需求的匹配度等。
管理类岗位（素质类岗位）：主要涉及企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等因素。
岗位设置分析流程大致为：从定性判定部门职能分解及岗位设置依据目的开始，考察岗位与部门职能的匹配性；然后进行定量判定，如岗位结构、工作量、工作强度的合理性分析；进而考虑岗位设置的原则性要求、风险控制、人员激励等特殊性需求，直至岗位与流程匹配度、人员匹配度等方面的综合考量。
第二步：结合各类岗位特性综合判断定岗定编合理性
在明确岗位分类及其影响因素后，需要综合各类因素对各类岗位定岗定编的合理性进行全面评估。不仅要微观上关注各部门编制设定，还要宏观上把控整体定编平衡，确保对企业战略总目标的有效支撑。
总体编制数量与结构合理：
公司内各类人员的数量比例要协调，正确处理直接业务与非直接业务人员的比例关系。
进行岗位编制数量与结构的分析与控制，包括总体人数控制、生产业务人员与职能部门管理人员比例控制等。
总体人工成本最低：
控制人力成本，进行人力成本预算与控制。
通过人工成本测算与预算，对比新旧编制方案下的成本情况，对照人力成本预算调整编制，确保成本控制在合理范围内。
整体人工效率与效益最大：
提升公司人均销售额与人均创利额，从而提升劳动效率与经济效益。
进行组织效率和人工效率分析，以提高劳动效率为目标之一，并与同行业其他企业进行对比。
满足内外部约束条件：
内部约束条件包括风险控制要求、管控模式、人力资源限制、财务资源等。
外部约束条件如客户需求、市场竞争压力等。
在定编过程中全面分析内外部约束条件并做出相应预测。
此外，还可利用业务数据分析方法预测定编。通过分析销售收入、利润、市场占有率等历史数据和未来战略目标，确定企业在一定时期内的岗位人数。
总之，定岗定编对于帮助企业进行人力资源规划、预测，有效实现业务目标具有积极意义。人力资源数量规划旨在解决人与事的数量对应关系，并随着设备、技术、作业流程的变化而适时调整，确保工作时间的有效利用。
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