进入21世纪，中国汽车产业蓬勃发展，并成为全球增长最快的市场。因此，中国的汽配行业迎来了前所未有的发展时期。据调查发现，汽配行业的技术型人才流动率最高（年流失率10.83%），其次是销售市场类人员（年流失率是7.33%），人才的流失是国内汽配业人力资源面临的重大挑战。

中国汽车零配件市场将从2000年的1700亿元发展到2008年的7200亿元，其中售后市场将从2000年的600亿元扩大到300亿元，随着市场的迅猛扩大，国内汽车零配件企业却面临新的市场机遇与挑战：一方面国家对零部件产业采取“放开政策”，大量外资企业的涌入冲击着内资企业；另一方面，用户对汽车产品个性化、多样化需求日益提高，这就促使企业加快更新技术、改良产品。而国内现阶段相关的专业技术和管理人才短缺，跟不上企业生产和产品进入市场的需要，成为了企业发展的瓶颈，并影响了企业的发展。

（一）汽配行业的发展现状和人才特点

现阶段，国内的汽配行业面临着四大转变：一是出口形式的转变，由单一的产品型出口开始资本型出口转变；二是产品结构的转变，有劳动密集型、材料密集型的低端产品出口开始向附加值较高的机电类产品出口转变；三是出口区域的转变，由主要对发展中国家出口开始向发达国家出口转变。四是出口市场的转变，零部件出口以售后市场为主逐步向OEM市场转变。同时，市场发展的需要必然对行业自律性提出更高的要求，汽配行业必然由过去的“脏、乱、差”向规模化、规范化、专业化转型。

汽配业的竞争已不能仅仅用“激烈”二字来形容了，一场与全行业生死攸关的技术升级和竞争升级大战正在上演。越来越多的汽配企业在这场“升级战”中开始重视自主开发，意识到掌握核心技术的知识产权才是企业生存的根本，开始从长期以来劳动密集为主体特征的生产模式提升到技术密集型和科技创新型的领域上。

一项调研发现，汽配行业的技术型人才流动率最高（年流失率10.83%），其次是销售市场类人员（年流失率是7.33%）。此外，技术研发类人员的主要工作职责中的研发职责较少，研发力量还是比较薄弱。汽配行业仍以劳动密集型产业为主，其主要从业人员是操作工人（样本企业操作工人占员工总人数的平均值是83%），操作工人的学历为中专及以下。从业人员的学历水平偏低，学历在大学专科以下人才占77%.

此外，调研发现，从汽配企业的内部薪酬方面分析，国内企业的许多传统做法已落后于竞争形势，急需借鉴行业内先进企业经验，改进和提升管理水平。那些具有销售、管理和行业经验的综合人才，往往成了企业间相互“挖角”的对象。

据“广东汽车人才网”的一项调研发现：当前，汽配行业的从业人员的学历整体素质不高、缺乏专业知识，很多没有经过专业的、系统的上岗培训。而且，管理者管理水平参差不齐，管理意识还未能与现代的企业管理意识接轨。很多汽配经销、代理商家的老板们在企业的人力资源管理方面还存在着不少困惑，如人才流动率高、企业难留人才、核心员工的管理难、现有的薪酬制度无法整体拉动营销团队等现象。

（二）如何吸引人才、留住人才是当前企业关注的热点

人才的竞争才是企业竞争的根本所在。从行业的特点出发，怎样去吸引、培养、开发和留住企业当前和未来发展需要的人才，是汽配企业面临的重大挑战。

目前。国内汽配行业最紧缺的人才大致分为四类：质量工程师、项目工程师、制造工程师和高级经理。国内汽车技工学校和高等院校在汽车专业设置方面还处于刚起步的阶段，尚未形成汽车及相关专业的细分。随着汽配行业中的老师傅逐渐推出，新生的力量未能及时满足市场日益增长的需要是导致汽配业人才资源溃缺的主要原因。专业人才不足已经成为企业发展的最大障碍。

当前，许多大中型企业扩大了人才招聘的途径，从中招聘有经验的人才扩大到校园招聘和预定未毕业学生，从本土人才招聘扩大到海外人才招聘，从聘用本土到聘用国外专家和退休专家等等。企业尽一切力量聚集企业所需人才，打响了一场无硝烟的人才争夺战。

有一家知名汽配贸易企业，该企业长期招聘营销人员，在人才招聘上不惜重金投入到人才市场、人才招聘会上，但往往效果不甚明显。而且，招聘入职的业务营销人员，企业又不惜重金，投入到业务培训及各类课程。这些业务人员短则一年半载，觉得干不来就走；长则两、三年，认为自己已经学到东西了，又另谋高就或者干脆自己当老板去了，企业老板苦不堪言。

人力资源管理专家给该企业老总出的点子是：对于营销人员的管理，永远给你的员工留下“十万个为什么”；而且，永远让你的员工认为你的平台就是最好的。这是什么意思呢？

它的意思是，作为一些能力较强的打工者，他们的心态就是找一个平台学习自己所需要的东西。当他们认为在这个企业里已经没有什么值得学习的了，或者觉得已经到顶、没有上升空间了，他们就会继续寻找新的发展、出路。因此，每天让你的员工带着“为什么”上班，设法让他们认为，你的企业就是适合他发展自我的平台，留住你的关键员工。

还有一些老板，他们身边的副手，掌握了公司内部的重要资料或大量的重要客户。这些副手往往又兼任业务主将，在其掌管的业务中，出现产品无法回款、合同无法履约、重要客户流失等现象，老板们既着急，又不敢得罪他们，担心他们将重要客户带走或散布对企业不良的言论。

以上种种问题显示，要提升汽配行业的人员整体素质，我们还需加强企业的人力资源建设，建立健全、完善的企业和人力资源管理机制。

汽车零配件企业要吸引人才、聚集人才和留住人才，应着重从薪酬机制、用人机制和管理机制三方面着手。

现代企业实施战略薪酬机制，即全面薪酬体系。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。企业管理层强调在抓好短期薪酬激励机制建设的同时，探索建立中、长期激励机制。

方案包括：一、对管理层实施年薪制、股权激励、特定福利待遇、特定保险计划等手段，并将其与管理、技术、知识等要素紧密结合起来，并着眼于促进知识力、创新力的建设。二、薪酬分配向关键、重要岗位和高素质、高技能、高贡献人员倾斜、要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，开发全体人员的潜能和创造性，从而逐步提升企业的竞争力和核心竞争力。三、把按劳分配与按其他要素分配结合起来，把现金性报酬和非现金性报酬结合起来，把物质鼓励和精神鼓励结合起来，发挥好薪酬的激励功能，全面提升企业的执行力和竞争力。

在管理机制上，要重视内部培训，把建设学习型企业作为一个战略手段。企业应致力于在实际工作中，结合本单位、本部门的需要，对每一位基层岗位工作人员进行实务和技能提升的培训，建立一支实战型的人才团队。当前，汽配业都非常重视质量管理体系方面的培训。因此，建设学习型企业是聚集和提高人才队伍的最有效方式。国际上营销专家流行一句名言：“你的学习速度如果赶不上社会发展的速度，就意味着要被淘汰。”

现在流行的“劳务外包”的人力资源管理模式也不失为企业人力资源管理的一种较好的管理模式。按照这种管理模式，企业与专业的外包机构签订协议，由外包机构提供人才并与人才签订劳动合同、代发工资、代办社保等福利。省去了企业的麻烦，又为人才提供了更好的保障，使他们更安心地工作，外派的人才还可以包退包换。

这种现代的管理模式很有希望帮助企业解决后顾之忧。外包机构不仅可以为企业招聘人才、留住人才，而且还可以为企业培训人才和管理人才。企业使用人才，只需要考虑岗位的支出，而不用考虑招聘、选拔、录用、培训、人事管理、劳动用工、员工离职等成本，轻松省事地招聘和使用到合适的人才。