退休以后再就业，还能受劳动合同法保护么？

　　时下，很多到了退休年龄的人乐于“发挥余热”，退休后或者被原单位“返聘”，或者去新单位再就业。而一些企业从用工成本、技术娴熟度等因素考虑，也愿意聘请退休职工。但是，很多人不知道的是，超过退休年龄再就业，就不再受劳动合同法的保护了。

劳动者篇

　　这些官司劳动者都败诉了

　　案例1：

　　高女士在北京一家物业公司工作了将近10个年头，后被公司解聘。2016年，高女士将物业公司告到法院。高女士称，她入职该公司后，公司从未和她签订劳动合同，也未给她缴纳社会保险。她存在加班工作的情况，入职后只享受过21天年假，有153天年假未休。每年公司都会给她发放年终奖，但2015年却未发放。据此，高女士以劳动争议为由，起诉要求公司向她支付因未签订劳动合同的双倍工资差额、未休带薪年假工资、解除劳动合同经济补偿金、未缴纳养老保险损失等。

　　法院在审理中发现，2005年被告公司成立，虽然被告公司认可高女士自公司成立时便入职，但此时高女士已年满50周岁，达到了退休年龄。法院认为，尽管高女士至起诉时仍未办理退休手续，但依据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，高女士与被告单位之间不能建立劳动关系，双方属于劳务关系。因高女士坚持按照劳动争议起诉，因此法院裁定予以驳回。

　　案例2：

　　像高女士这样的情况已发生不止一起。2015年房山法院也审理过类似的案件。64岁的赵大爷在一家保洁公司工作了两年，2015年2月，主管告知他被辞退了。赵大爷说，自己在职期间表现良好，尽职尽责，任劳任怨，没有出现任何差错，公司无缘无故辞退自己违反了法律规定，应该给付补偿金。

　　对此保洁公司表示，辞退赵大爷是因为双方签署的合同已经到期，而公司之所以解除合同，还因为赵大爷违反了公司禁止捡废品的规定。房山法院同样以赵大爷在签订合同的时候已满60周岁，超过了法定退休年龄，不再受《劳动合同法》的保护为由，驳回了赵大爷要求经济补偿的诉求。

　　案例3：

　　在另一起案件中，王女士于2011年9月入职一外企公司北京分公司，并于2014年和单位续签了三年的劳动合同。2015年，王女士年满55周岁，到了法定退休年龄，单位通知王女士办理退休手续，但因其二代身份证号码和一代不一致的问题无法办理退休。后单位向王女士发出《劳动合同终止通知书》，王女士不服诉至法院，要求公司和她继续履行劳动合同，直至为她办理完退休手续她可以享受养老保险待遇时止。

　　法院审理认为，王女士已达到法定退休年龄，不具备签订劳动合同的合法主体资格，其与用人单位签订的劳动合同自其达到法定退休年龄时终止，双方此后建立的关系为劳务关系。法院据此驳回了王女士的诉讼请求。

　　案例4：

　　即便是外籍人士在中国工作也是一样。去年，朝阳法院审理了何先生(澳大利亚籍)与单位之间的劳动争议案。1999年，何先生入职中国一知名外企公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2015年，公司以何先生已达到法定退休年龄为由与他终止了劳动合同关系，并注销了他的就业证，导致他必须限期离开中国。何先生不服起诉，要求单位支付解除劳动关系经济补偿金。

　　法院审理认为，何先生已年满60周岁，根据中国法律，公司终止与何先生的劳动合同关系符合规定，无需支付补偿金。据此法院驳回了何先生的诉讼请求。

　　到退休年龄后不再受劳动合同法保护

　　司法实践中，经常会遇到一些老年人，已经超过了法定退休年龄，仍继续在原单位工作或退休后重新就业。当遇到公司拖欠工资或者被单位单方解聘后，他们往往以劳动争议为由诉到法院，要求法院认定劳动关系，并且主张工资、违法解除劳动关系经济补偿金、加班费、年假工资等等。

　　但是根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄了，劳动合同就终止了，之后跟公司形成的是劳务关系。

　　除另有约定劳务关系只支持工资

　　劳动关系和劳务关系的差别究竟在哪里?劳务关系最重要的一点是不受《劳动合同法》的保护。

　　像《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立了劳动关系，但是没有与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者是可以要求单位支付双倍工资的。此外，用人单位不能随意开除员工，如果用人单位单方与劳动者解除或者终止劳动合同，应该给予经济补偿金，违法解除的，劳动者还可以索要赔偿。而劳动者的加班工资、带薪年假也都受《劳动合同法》的保护，用人单位还必须为劳动者缴纳五险一金。

　　但劳务关系就如同雇佣关系，通常只有工资能够获得支持。具体工资多少，如何支付，也是遵照双方之间的约定，按月、按天、按小时都可以。而加班费、带薪年假、未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金、相关保险缴纳等福利待遇法律都不再保护，除非双方之间另有约定。也就是说，在劳务关系中，单位可以随时终止用工，而不用给予劳动提供者任何的经济补偿。

用人单位篇

　　雇佣退休人员单位风险也大

　　雇佣退休人员，除了劳动者无法再享受到《劳动合同法》所保护的劳动者权益外，用人单位也面临着风险。

　　正常的劳动合同关系下，单位都要为劳动者缴纳工伤保险，一旦劳动者在工作中受伤甚至死亡被认定为工伤或者工亡的，劳动者可以拿到工伤保险的赔偿。但由于退休人员不能上工伤保险，一旦在工作中出事，用人单位则要自己承担赔偿责任。

　　案例

　　为某公司从事绿化工作的马先生于2015年1月在工作中滑倒受伤，经鉴定，达到工伤致残等级标准的九级。公司仅为马先生支付了住院治疗费用，马先生后将公司诉至法院，要求认定劳动关系，索要一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金等等。

　　法院审理认为，2013年，马先生达到退休年龄后仍在被告公司工作，其与公司形成劳务关系。鉴于马先生是在工作时间、工作场所、因工作原因受伤，因此参照工伤待遇，判决被告公司支付马先生一次性伤残补助金、停工留薪期工资等。但鉴于马先生已经到退休年龄，一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金法院没有支持。

　　在劳务关系下，如果劳动提供者在工作中受伤或者致死，更常见的救济途径是本人或家属起诉用工单位索要人身损害赔偿。

　　法官提醒

　　退休后再就业签好书面协议

　　法官提醒退休老人，到了退休年龄如果准备再就业的，应避免与用人单位通过口头协议约定劳务事宜，最好签订书面的劳务协议，与单位明确工作内容、工资报酬，甚至医疗保障、加班补偿、以及其他福利待遇，同时保存好相关材料。这样一旦发生纠纷，劳务协议会成为有效的保障。

　　另外，由于到了退休年龄，不再构成劳动合同关系，发生纠纷时，劳动者无需再去申请劳动仲裁，可直接到法院按照一般的民事纠纷起诉。

　　对于用人单位而言，因为没有工伤保险的保障，雇佣退休人员存在一定的风险，单位对此也要引起注意。